Le bilan de compétences

Lorsqu'un salarié souhaite réorienter sa carrière ou se former, il peut à son initiative ou à la demande de son employeur procéder à un bilan de compétences qui va lui permettre de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations.

Le bilan de compétences permet à un salarié souhaitant évoluer dans sa carrière de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel ou de formation.

Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise sur la base du volontariat pour le salarié. Il suit des étapes bien précises. Selon les cas, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur dans le cadre de son plan de formation ou réalisé à l’initiative du salarié le plus souvent dans le cadre d’un congé spécifique (congé de bilan de compétences). Le bilan de compétences peut également être mené par un demandeur d'emploi suite à un licenciement notamment.

L’objectif du bilan de compétences ?

Le bilan de compétences concerne les salariés qui souhaitent analyser leurs aptitudes, leurs compétences personnelles et professionnelles, leurs motivations pour mieux gérer voire réorienter leurs carrières professionnelles. Le bilan de compétences permet ainsi d'organiser ses priorités en terme de formations, de négociations pour un nouveau poste. Pour l'entreprise, le bilan de compétences permet de mieux organiser la gestion prévisionnelle globale des emplois et des compétences en interne et ainsi favoriser la gestion individuelle de carrière et de mobilité professionnelle. L'entreprise et le salarié peuvent donc tout deux tirer profit d'un bilan de compétences pour gérer au mieux les compétences en interne. A l'issue de chaque bilan de compétences, un document de synthèse est rédigé afin de définir ou de confirmer un projet professionnel. Selon les résultats, un plan de formation pourra être mis sur pied.

Trois phases distinctes

Un bilan de compétences se déroule en trois phases complémentaires sous la conduite d'un prestataire extérieur à l'entreprise. Il dure généralement 24 heures au maximum lorsque la démarche s'inscrit dans un congé de bilan de compétences. Deux personnes différentes sont chargées de sa réalisation : un conseiller et un praticien du conseil et de la formation en ressources humaines en entreprise.

La première phase préliminaire consiste à confirmer l'engagement du salarié dans sa démarche et de définir et analyser la nature de ses besoins. Cette phase est également informative : le salarié va être informé des méthodes et des techniques mises en œuvre.

La seconde phase est appelée phase d'investigation. Elle permet au salarié d'analyser ses motivations et ses intérêts et d'identifier ses compétences et aptitudes tant professionnelles que personnelles. Lorsque le point est fait, la détermination des possibilités d'évolution professionnelle devient possible.

La troisième phase dite de conclusion comprend des entretiens personnalisés afin que le salarié prenne connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation.

Selon les atouts dégagés ou non par l'investigation, un plan de formation favorisant la réalisation d'un projet professionnel est défini dans le détail. Le salarié reçoit à l'issue des entretiens un document de synthèse qui ne pourra être communiqué à un tiers sans son accord.

Le saviez-vous ?

Le congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise. La demande écrite est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Elle doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.