Le licenciement économique

Lorsque l'entreprise connait une baisse sérieuse et persistante de son activité ou lorsqu'elle est contrainte à des mutations technologiques importantes, elle est en droit de procéder à un licenciement économique individuel ou collectif.

La procédure du licenciement économique est fortement encadrée. Elle peut être individuelle ou collective (de 2 à 9 salariés et plus de 10 salariés).

Un licenciement pour motif économique peut être invoqué lorsque le licenciement résulte d'un motif non inhérent à la personne du salarié. Il peut s'agir d’une suppression ou d'une transformation d’emploi consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (informatisation d'un poste, acquisition de nouveaux matériels notamment), une réorganisation de l'entreprise rendue nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Il peut également résulter d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail. Les difficultés économiques retenues pour justifier un licenciement économique doivent être sérieuses. Il ne peut s'agir d'une faiblesse passagère mais bien d'une vraie difficulté résultant de la perte d'un marché notamment ou d'un fort endettement. Lorsque le licenciement économique est lié à une mutation technologique l'employeur est tenu d'établir un plan d'adaptation au bénéfice du salarié. Si malgré tous les efforts de formation et d’adaptation en vu d'un reclassement s'avèrent vains, une solution de reclassement doit être recherchée au sein de l’entreprise elle-même ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Une procédure bien encadrée

Le licenciement économique s'entoure d'une procédure rigoureusement encadrée surtout lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif (de 2 à 9 salariés ou plus de 10 salariés) sur une période de 30 jours. Parmi les obligations figurent la consultation des représentants du personnel, un entretien préalable et une information à la Direction Départementale du travail. Dans tous les cas, le licenciement économique ne peut intervenir qu'après que l'entreprise ait tout tenté pour reclasser le personnel visé par la procédure.

L'ordre de licenciement des salariés doit également être respecté. Cet ordre est défini selon des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail. Le salarié doit être informé de façon formelle de son licenciement. Il doit recevoir en amont de sa notification officielle une convocation pour un entretien préalable en recommandé et accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ce courrier doit préciser l’objet de l’entretien. Chaque salarié a la possibilité d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise (délégué du personnel notamment) ou non (conseiller des salariés). L'entretien ne peut intervenir avant 5 jours ouvrables après réception du courrier de convocation. Lors de l'entretien, le licenciement et ses raisons sont expliqués au salarié. Le licenciement économique ne prendra effet officiellement que lorsque le salarié aura reçu sa lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable. Cette lettre doit comporter obligatoirement les motifs du licenciement de façon précise et personnalisée. L’absence d’énonciation du motif économique précis équivaut à une absence de motif. Le licenciement peut alors être requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre doit également indiquer l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat.

Le saviez-vous ?

La date de la rupture du contrat pour licenciement économique est celle de la fin du préavis, qu’il soit effectué ou non.