Le CDI : le contrat français le plus protecteur

Le contrat de travail à durée indéterminée abrégé en CDI est le contrat de travail dit « normal » du droit français puisqu'il doit être proposé par les entreprises ne pouvant entrer dans le cadre des restrictions légales liées au CDD.

Le CDI se distingue du CDD par le fait qu'il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il constitue la forme normale du contrat de travail en France. L'employeur doit en effet y avoir recours sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire. Un CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel selon les besoins de l'entreprise et la volonté du salarié.

Une période d'essai peut être proposée dans le cadre d'un contrat CDI. Cette dernière doit être « raisonnable ». Pendant cette période, le contrat peut être rompu librement. Au terme de la période d'essai, le salarié est définitivement embauché.

Contrat écrit non obligatoire.

Contrairement au CDD et au CNE; le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit. Toutefois, si le CDI reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre à son salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche. Quand il est écrit, le contrat doit être en français. Les termes du contrat sont déterminés par l'employeur et le salarié. Il peut ainsi comporter des clauses particulières (non concurrence, mobilité...) du moment qu'elles ne sont pas contraires à la loi (célibat obligatoire, rémunération sous le SMIC, discrimination...). Dans la plupart des cas, le contrat précise l'intitulé du poste, le nombre d'heures ou de jours travaillés par semaine ou par mois ou encore par an. Il précise également la rémunération du salarié (salaire, indemnité particulière...), son statut (échelon, grade...), le lieu d'exercice régulier de l'emploi, les coordonnées des différentes caisses de cotisation, le statut de l'employé (cadre ou non cadre), la date de prise de fonction, la Convention collective de référence de l'établissement, la durée de la période d'essai et celle du préavis en cas de démission...

La modification du contrat

L'employeur a le droit de proposer au salarié une modification de son contrat de travail. Cette modification ne peut se faire que par un avenant qui s'ajoute au contrat initial en le modifiant. Toutes modifications doivent faire l'objet d'un accord avec le salarié. Celui-ci s'il n'est pas d'accord sur le projet de modification peut opposer un refus. La modification du contrat peut porter sur un élément essentiel de ce contrat : la rémunération, la qualification et, plus généralement, sur les attributions du salarié.

La rupture du contrat

Sachant que le CDI se caractérise par l'absence de terme défini, la rupture découle de la volonté d'une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite) ou par accord entre les parties (départ négocié) ou pour force majeure. Est considérée comme cas de force majeure la survenance d'un « évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du dit contrat ».

Le saviez-vous ?

La démission n'ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l'assurance chômage sauf si elle est considérée comme légitime et notamment si elle résulte de la mutation de son conjoint, ou encore du non paiement des salaires.