Le CDD : un contrat temporaire très encadré

Le contrat à durée déterminée abrégé en CDD est très fortement encadré par la loi. Il ne peut être signé que dans des conditions très précises dument énumérés par les textes du code du travail afin de limiter les abus dans les entreprises.

La signature d'un contrat à durée déterminée (CDD) est soumise à des règles strictes. Le poste offert doit correspondre à l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Les cas ou un CDD est possible sont énumérés par la loi. Selon le code du travail, quel que soit le motif pour lequel est conclu un tel contrat, il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Tout contrat même très court doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit. Si le contrat à durée déterminée est onclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Les cas ouverts à un CDD

La loi prévoit la possibilité d'un CDD dans le cadre d'un remplacement d'un salarié absent et quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc.), sauf s'il s'agit d'une grève. Sont également possibles, le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, artisanale, industrielle ou commerciale, d'une profession libérale et de leurs conjoints dans le cas où ceux-ci exercent une activité professionnelle dans l'entreprise. La loi autorise également un CDD lors d'un remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...) ; le remplacement dans l'attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié. Le dernier motif ouvert à CDD est la réponse ponctuelle face à l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Ceci est vrai uniquement dans le cas ou l'établissement n'a pas procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois sur les postes concernés.

Les cas particuliers

• Travaux saisonniers : Le recours au CDD est possible s'il s'agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe (secteur agricole, industries agroalimentaires et tourisme).
  
• Travaux d'extra : Spécifiques à l'hôtellerie et à la restauration, ces contrats à durée déterminée « d'usage » sont possibles pour des emplois par nature temporaire.
  
• Travaux d'urgence : En cas d'urgence (prévention des accidents imminents, organisation des mesures de sauvetage, réparations des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes) un CDD peut être également proposé pour une exécution immédiate.

D'autres cas particuliers sont possibles en fonction des conventions collectives spécifiques.

Durée et rémunération

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée dès le départ sur le contrat. La fin du contrat coïncide soit avec la date fixée au contrat soit en l'absence de terme précis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié, fin de la saison...). Une période d'essai peut être indiquée au contrat. En cas de remplacement, le salaire proposé doit être égal à celui du salarié remplacé augmenté d'une indemnité de fin de contrat, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute et une indemnité compensatrice de congés payés qui ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié indemnité de précarité comprise. Le contrat peut être rompu à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée ; en cas de faute grave de l'employeur ou du salarié.

Le saviez-vous ?

À conditions identiques, les salariés sous CDD bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents (tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité d'entreprise...).