Harcèlement au travail

Qu'il soit moral ou sexuel, le harcèlement au travail est un fléau aujourd'hui reconnu et encadré par la loi. Victimes et témoins peuvent désormais défendre leur dignité face à un patron ou un collègue tyran.

Le harcèlement au travail a été pendant longtemps un sujet tabou. Les victimes et les témoins placés sous pression par un supérieur ou un collègue n'avaient aucune arme législative pour contrer les attaques quotidiennes et blessantes typiques du harcèlement. Depuis 2002, le code du travail puni cette pratique de sanctions plus ou moins lourdes (sanctions disciplinaires, amende jusqu'à 15 000 € et un an d'emprisonnement).Le harcèlement moral peut être exercé dans le cadre du travail par un employeur ou un collègue supérieur hiérarchiquement ou non.

Que dit la loi ?

Selon l'article L. 122-49 du 17/01/2002 et suivants du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. » En 2008, aux articles du Code du travail s'ajoutent des dispositions prises par la loi contre la discrimination n° 2008-496 du 27 mai 2008 (JO du 28). Cette loi assimile à une discrimination, « tout agissement lié à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe, et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Comme on peut le voir, cette loi n'impose plus que les agissements soient répétés pour que des faits de harcèlement au travail soient reconnus.

Médiation et contentieux

Lorsqu'un salarié est victime ou témoin d'actes de harcèlement au travail, il peut désormais s'appuyer sur la loi pour faire valoir ses droits. Dans la pratique, avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties. Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Si la conciliation échoue, la victime ou le témoin de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil des prud’hommes. C'est au salarié d'établir les faits afin que le juge puisse statuer. Le salarié peut être représenté par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise qui peut le cas échéant se porter partie civile à la place du salarié devant le juge pénal. Si les faits sont avérés, le juge peut ordonner des sanctions plus ou moins lourdes pouvant aller jusqu'à 15 000 € d'amende et un an d'emprisonnement.

Le saviez-vous ?

L’employeur doit organiser la prévention contre le harcèlement dans son entreprise. Au dessus de 20 salariés, le règlement intérieur doit indiquer explicitement les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral. Les délégués du personnel disposent en outre d'un droit d'alerte afin de saisir l'employeur en cas d'agissements douteux. L'employeur alerté doit impérativement mettre fin à la situation. Le médecin du travail peut également intervenir lorsqu'il constate une altération de l'état de santé d'un salarié.